部门被解散合并给了别的部门,原领导怎样跟领导谈要求

部门被解散合并给了别的部门，原领导与领导谈要求时，需围绕自身权益与职业发展，采取合理策略。以下是具体分析：最直接的答案是：原领导应先明确自身核心诉求（如岗位安排、薪资待遇、管理权限等），再结合部门合并的实际情况与领导坦诚沟通。如果或若存在原领导希望继续担任管理岗位的情况：需向领导说明自己过往的管理经验、对原部门业务的熟悉度，以及能为新合并部门带来的价值，例如“我在原部门带领团队完成过XX项目，积累了XX领域的管理经验，若能在新部门继续担任管理岗，可快速推动业务融合”。如果或若存在原领导对新岗位薪资有疑问的情况：应依据劳动合同中关于薪资的约定，以及公司薪资调整的相关制度，与领导沟通，如“我的劳动合同中约定薪资与管理岗位挂钩，目前部门合并后岗位发生变化，希望了解新岗位的薪资构成及是否符合合同约定”。如果或若存在原领导希望保留部分原有团队成员的情况：需向领导阐述保留团队的必要性，如“原团队成员在XX业务上配合默契，保留他们能提高新部门的工作效率，减少磨合成本”。
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部门被解散合并给了别的部门，原领导与领导谈要求时，其诉求需有法律依据支撑，以下结合相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”部门合并可能导致原领导的工作岗位、职责等发生变化，属于劳动合同内容的变更。因此，原领导在与领导谈要求时，有权要求用人单位就岗位调整、薪资待遇等变更事项进行协商。若用人单位单方面变更劳动合同，未与原领导协商一致，原领导可依据该条款主张变更无效。例如，若领导未与原领导协商，直接将其调至非管理岗位，原领导可提出异议，要求按原合同约定或双方协商一致的内容执行。
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部门被解散合并给了别的部门，原领导与领导谈要求时，可参考以下实用行动建议，以提高沟通效率和成功率：1、梳理自身诉求与优势：在谈话前，原领导需明确自己的核心诉求，如希望担任的岗位、期望的薪资待遇、管理权限等，并整理自身在原部门的工作业绩、管理经验等优势，以便向领导清晰展示自己的价值。例如，列出过往带领团队完成的重点项目、取得的业绩数据等，增强说服力。2、提前了解新部门情况：通过查阅公司发布的部门合并文件、与新部门相关人员交流等方式，了解新部门的组织架构、业务范围、人员构成等情况，明确自己在新部门可能的定位，使提出的要求更贴合实际需求。3、选择合适的沟通时机与方式：选择领导相对空闲、心情较好的时机进行面对面沟通，沟通时态度要诚恳、专业，先肯定部门合并的必要性，再阐述自己的诉求，避免情绪激动或过于强硬。4、准备书面材料支持诉求：将梳理的诉求、优势及相关证明材料（如业绩报告、荣誉证书等）整理成书面材料，在谈话时可以适当出示，使诉求更具可信度。选择解决方案时，重点考虑自身职业发展规划与新部门的匹配度，以及公司的实际情况和发展需求，力求达成双赢。如果在沟通中遇到问题或对结果不满意，建议进一步向专业律师咨询，以维护自身合法权益。
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部门被解散合并给了别的部门，原领导在与领导谈要求的过程中，可能会面临一些法律风险，具体如下：1、劳动合同变更风险：如果领导在未与原领导协商一致的情况下，单方面变更其工作岗位、薪资待遇等劳动合同内容，原领导的劳动权益可能会受到侵害。例如，原领导原本担任部门经理，月薪2万元，部门合并后，领导未与其协商，直接将其调至普通员工岗位，月薪降至1万元，这种情况下原领导的薪资权益就受到了损害，若协商无果，可能需要通过劳动仲裁等方式维权。2、证据链缺失风险：在与领导谈要求的过程中，如果原领导没有保留相关的沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）、劳动合同、业绩证明等证据，当双方就诉求产生争议时，原领导可能因无法提供有效证据而难以维护自身权益。例如，领导口头承诺给予原领导一定的管理权限，但事后未兑现，而原领导又没有保留相关的口头承诺证据，此时维权就会比较困难。